Consulenti in direzione / Specialisti in Risorse Umane


sviluppo Risorse umane

Metodi organizzativi per lo sviluppo di professionisti competenti

Dei sistemi di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane Studio Staff ha fin dalle origini coltivato soprattutto gli aspetti e i sottosistemi che riguardano professionalità e sviluppo e ritiene di detenere su questi una leadership di settore.

Concetti chiave come: conoscenze, professionalità, capabilities, competenze, potenziale, sviluppo, orientamento, processi, comunità professionali settoriali o trasversali, sono all’origine delle nostre analisi, scoperte, soluzioni proposte e alla base dei sistemi di gestione da noi impiantati e dei relativi sottosistemi come le famiglie professionali, gli inquadramenti professionalmente articolati, la valutazione del potenziale lo sviluppo e la valutazione delle competenze.

La nostra proposta di consulenza in questo campo è fondata su alcuni pilastri organizzativi che sono:

Criteri metodologici

valutazione delle competenze

team di consulenti

1. criteri metodologici

I criteri metodologici concernono:

  • la preliminare segmentazione delle famiglie professionali settoriali o trasversali (cioè la ricerca ed evidenziazione dell’architettura professionale della azienda ) nonché la rilevazione delle modalità di apprendimento, crescita e acquisizione di competenze in ciascun segmento professionale;
  • la definizione preliminare di un modello di competenze per ciascuna famiglia professionale. Tale modello viene costruito attraverso una accurata analisi delle competenze distintive dei migliori performer, operata con appropriati strumenti di indagine e attraverso interviste strutturate alla linea gerarchica;
  • Il coinvolgimento fin dall’inizio ed in ogni fase del processo di valutazione e sviluppo della Linea gerarchica.

2. gli strumenti di valutazione delle competenze

Si tratta di prove job relevant, vale a dire atte a misurare le specifiche competenze importanti per un determinato lavoro; sono quasi tutte prove originali, costruite,validate e tarate nel nostro laboratorio psicometrico. Si tratta di prove con diverse modalità di somministrazione, individuali , collettive, o di gruppo, volte a misurare competenze diverse, soprattutto trasversali. Da queste prove si ricavano misurazioni precise, statisticamente tarate e significative, nel corso di una o più sedute di assessment Alcune prove possono essere eseguite on line

3. il team di consulenti

Il team di consulenti è costituito da valutatori professionisti Psicologi del lavoro o Psicologi clinici iscritti all’Ordine degli Psicologi. I valutatori sono sempre almeno due, per premunirsi da eventuali errori sistematici.Essi somministrano le prove, osservano e rilevano minuziosamente il comportamento dei valutandi, nelle prove individuali ma soprattutto nelle prove di gruppo. La valutazione si conclude sempre con un colloquio tra valutatore e valutando e con un feed back al valutato.

La combinazione di criteri metodologici , strumenti di valutazione e team di progetto consente una ricca varietà di applicazioni e di adattamenti alle esigenze dei nostri clienti.

LE DIVERSE APPLICAZIONI

I progetti realizzati variano per finalità, estensione, durata del processo. Si citano alcuni dei tipi più frequenti.

  1. Impiantare un modello di competenze. Alcuni esempi:
    •  Definire il modello di competenze della direzione del personale di una grande azienda
    • Analizzare l’evoluzione del ruolo dei direttori amministrativi in società estere controllate di una grande holding petrolifera. Definire il nuovo modello di competenze. Progettare un corso di formazione per preparazione di amministrativi a questo ruolo
    •  Definire un nuovo modello di competenze in occasione della fusione di due Società di ricerca controllate da un Ente produttore di Energia elettrica e valutarne le risorse.
  2.  Aiutare il top management a scegliere “la squadra del cambiamento” in occasione della privatizzazione di parti della Pubblica Amministrazione Centrale o di ristrutturazione aziendale ( Ex Monopolio e Grande azienda ferroviaria)
  3.  Analizzare e valutare il gruppo dirigente di medie piccole aziende al fine di renderlo più consapevole di migliorarne il funzionamento e suggerire attività formative (azienda di software , piccola azienda di trasporti ferroviari e piccola azienda specializzata in servizi per aziende di noleggio veicoli)
  4. Curare la valutazioni periodiche delle competenze dei quadri e le valutazioni di accesso alla dirigenza con i relativi feedback e indicazioni per lo sviluppo alle risorse valutate, alla Direzione Risorse Umane e alla Linea ( Grande holding petrolifera)
  5. Formare e assistere valutatori interni nella valutazione del potenziale e delle competenze dei quadri (Grande Banca nazionale)