“E’ parimenti interessante per noi intervistare un operaio o un alto dirigente; ricercare sugli uni o sugli altri.”

Questa espressione riassume nella massima sintesi il nostro approccio alle attività di reclutamento e selezione.

Nell’ultimo decennio si parla sempre più di “risorse umane” nelle aziende, un modo nuovo rispetto al passato, per sottolinearne il valore economico nuovo e peculiare e quello potenziale che esse sono andate assumendo oggi, per il successo e per lo sviluppo delle aziende rispetto agli altri fattori di produzione (tecnologie, materie prime, ecc.).

Parallelamente al cambiamento delle forme di utilizzazione delle risorse umane e del loro valore medio, sono evoluti gli obbiettivi del reclutamento e della selezione e le modalità di accertamento degli skill. Accanto alle competenze tecniche strettamente intese si è mirato a cercare dell’altro un tempo trascurato: per esempio un più elevato livello delle conoscenze di base, la disponibilità ad apprendere durante il corso della vita professionale, la flessibilità, la disponibilità ad accettare e soprattutto a generare il cambiamento, la propensione a lavorare in team, l’achievement, l’identificazione coi valori aziendali, insomma quelle competenze trasversali che indipendentemente dalle conoscenze tecniche danno valore aggiunto nell’apporto che ciascun individuo offre all’azienda.

A questo quadro evolutivo, lo Studio Staff ha partecipato da protagonista introducendo, ad esempio, per la prima volta in Italia negli anni ‘70 nelle selezioni di ingegneri per una grande azienda di informatica, “discussioni” e ”interviste di gruppo”. Ciò allo scopo soprattutto di cogliere le abilità relazionali. Successivamente negli anni ’80, mutuando in parte i metodi da un partner inglese, ha introdotto nuovi approcci alla selezione.

L’obbiettivo era quello di identificare con un procedimento più scientifico e certo competenze precedentemente indagate in azienda e definite. Abbiamo così progettato un gran numero di prove, alcune individuali, altre di gruppo, altre miste, che consentono di rilevare “comportamenti” effettivamente osservabili dei candidati, di quantificarne la frequenza e l’intensità e di tradurli in competenze osservate e così comunicabili, attraverso schemi e giudizi, al committente.

Quali soluzioni

Nell’area del recruiting e della selezione operiamo attraverso tre linee d’intervento:

Executive Search, è una metodologia di recruiting e selezione rivolta ai core-worker, è finalizzato all’individuazione di risorse in grado di portare all’Azienda l’apporto di un proprio kmow-how, specialistico o gestionale, maturato ed elaborato nel corso delle proprie esperienze professionali.

Assessment Center, è finalizzato all’individuazione di figure professionali con un forte taglio operativo, o giovani laureati nella loro fase di ingresso nel mondo del lavoro.

Testing è la metodologia di preselezione utilizzata per gestire progetti con un elevato numero di candidature attraverso prove oggettive costruite ad hoc. Tale soluzione trova efficace applicazione nella gestione di processi di selezione per aziende di grandi dimensioni impegnate nello start-up di processi produttivi, società di servizi impegnate nell’avvio di nuove linee operative o aziende del settore pubblico.