La nostra competenza distintiva, quella sulle Risorse Umane, sin dall'inizio ci mise a confronto con l'organizzazione aziendale e con l'esigenza di intervenirvi con progetti innovatori, tecnicamente e socialmente complessi , spesso pluriennali. Essi concernevano, allora, la progettazione di inquadramenti, di forme di organizzazione del lavoro, di sistemi di incentivazione fondati sui principi, per allora nuovi, della professionalità anziché su quelli della valutazione del job. I principali clienti erano allora grandi aziende manifatturiere e di servizi, soprattutto Società impiantistiche e Centri di ricerca.

La consulenza organizzativa è pertanto connaturata con la nostra storia

Oggi utilizziamo le nostre competenze organizzative nella gestione dei progetti sociali che generalmente richiedono la progettazione, l'organizzazione e la gestione di attività, sistemi informativi, sistemi di comunicazione, che collegano tra loro territori, attori organizzativi diversi e utenti finali.

Facciamo, inoltre, dell'organizzazione nell'impianto di sistemi di identificazione e mappatura delle competenze per la valutazione gestione e sviluppo delle risorse umane chiave della azienda.

Infine affrontiamo problemi organizzativi di tipo nuovo: ad esempio, quelli collegati alla normativa sulla Privacy affrontata come un'opportunità organizzativa e formativa piuttosto che come un semplice adempimento o anche quelli collegati alla gestione in outsourcing delle risorse umane.

Citiamo alcune delle situazioni che abbiamo affrontato e delle soluzioni che abbiamo proposto e realizzato negli anni recenti:

Situazione . In occasione di privatizzazioni di aziende, scorporo e privatizzazione di attività della P.A., si manifesta l'esigenza della Direzione di scegliere i quadri e dirigenti da mantenere per il nuovo corso e quelli da lasciare. Soluzione . analisi della natura e della struttura aziendale dei vecchi ruoli e delle relative competenze e progettazione dei nuovi. Assessment delle competenze delle persone con particolare riguardo alla disposizione al cambiamento. Scelta della squadra del cambiamento.

Situazione . Esigenza di ottenere maggiore identificazione di quadri, tecnici e manager , nella missione e negli obbiettivi dell'azienda. Soluzione . Analizzare e mappare la struttura delle competenze professionali e delle identità aziendali . Riprogettarla articolando l'azienda in comunità aziendali di lavoro e di ruolo, connotate da specifiche competenze e motivazioni le quali soddisfino le motivazioni delle risorse che vi appartengono (tecnici, ricercatori, quadri, gruppi di lavoro ecc.) diano loro un' identità e insieme la finalizzino all'interesse comune dell'azienda

Situazione . Ottenere un cambiamento dei comportamenti delle persone e delle modalità organizzative a fronte di cambiamento di strategie, privatizzazioni, fusioni. Soluzione . Analizzare e mappare obbiettivi, competenze e prassi organizzative tradizionali e comparali con quelli nuovi e auspicati. Coinvolgere i ruoli interessati nella riprogettazione di processi, prassi organizzative e comportamenti attraverso la metodologia della formazione intervento.