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Lo Studio Staff R.U. S.r.l è una delle società operative del Gruppo Studio Staff Srl che, nato nel 1967 come società di Consulenza Direzionale specializzata nell’area delle Risorse Umane e Organizzazione, ha operato in questi anni con continuità e successo sul mercato nazionale.

Studio Staff R.U. è l’unità di business che, aggregando le competenze storiche dello Studio Staff in materia di risorse umane, ha assunto la missione di sviluppare i nuovi prodotti / servizi richiesti dalle imprese impegnate nei processi di innovazione e dalla P.A. impegnata in particolare nella riforma del mercato del lavoro, nella organizzazione dei nuovi Servizi per l’impiego, dei Servizi per la Formazione Professionale e Orientamento e nella realizzazione di Politiche attive per il lavoro.

Dal 2002, la Società è accreditata presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in qualità di operatore privato abilitato a svolgere attività di Ricerca e Selezione del personale ai sensi dell’art. 10 del D.L.vo 469 / 1997 e successive modifiche.

Qui di seguito alcuni dati indicativi del livello di attività del Gruppo Staff :

Da sempre lo Studio Staff R.U. nella sua strategia di sviluppo, ha riservato un ruolo importante alle attività R & S come occasioni di riflessione sui cambiamenti in corso nel mondo del lavoro e sulla conseguente necessità di innovazione di metodi e di prodotti.

Grazie a questa consolidata esperienza nell’area della R&S, lo Studio Staff R.U. ha saputo agganciare per tempo la nuova e crescente domanda proveniente dalla P.A. Centrale e delle Autonomie locali in materia di investimenti sulle risorse umane e in particolare sui seguenti temi: formazione manageriale e comunicazione, formazione continua, integrazione tra sistema e istruzione, formazione professionale e lavoro, progetti integrati per la P.A.Nell’ambito di queste commesse Studio Staff ha sviluppato, messo a punto e sperimentato in diversi contesti metodi e prodotti riconosciuti dal mercato come innovativi, altamente professionali ed efficaci. Tra essi ricordiamo:

Bilancio delle Competenze: sotto questo nome si indicano una serie di metodiche e strumenti per la valutazione oggettiva delle competenze di risorse umane con riferimento ai vari stadi della vita lavorativa ( ad esempio: fase di primo inserimento nel mondo del lavoro, successive fasi di riorientamento dello sviluppo in occasione di cambiamenti organizzativi o di mission, di assunzione di nuove responsabilità in occasione del passaggio al ruolo di quadro, quadro specialista, manager gestore di funzioni, dirigente, etc.)

Lo stesso metodo, opportunamente adattato, viene utilizzato per l’analisi dei fabbisogni formativi di una data struttura organizzativa rilevando per ciascuna persona le competenze maturate, le competenze potenziali, le attitudini e le vocazioni professionali.
I risultati del Bilancio di Competenze (schede professionali per persona e per aree funzionali / gruppi di lavoro ) può così essere utilizzato per pianificare le azioni di sviluppo professionale di intere aree di professionalità o mirate per singola risorsa.

Formazione Continua: Essa viene organizzata facendo riferimento a diversi approcci particolarmente efficaci quali:

Formazione per gruppi professionali e funzionali utilizzando il metodo della Formazione - Intervento
Formazione - formatori pensata per innescare processi formativi “a cascata” capaci di permeare in un arco di tempo contenuto interi segmenti aziendali, coniugando la formazione con la comunicazione interna in unica azione integrata .
Piani formativi personalizzati con impiego di sistemi blended learning stabilendo una sorta di patto di scambio tra azienda e dipendente nel quale vengono offerte opportunità di formazione a fronte di un impegno a crescere e ad assumere più responsabilità in coerenza con il quadro delle strategie aziendali.
Gestione dei processi formativi che coinvolgono grandi numeri. Secondo l’ottica della Direttiva Frattini gli investimenti in formazione devono rispondere a precisi obiettivi di miglioramento (miglioramento dell’efficacia organizzativa interna, maggiori servizi ai cittadini o migliore qualità degli stessi, maggiore impatto sulla crescita del territorio, etc.)
Coaching per piccoli gruppi di high professional . Con metodologie originali e ampiamente testate, questi interventi consentono la crescita professionale e l’ assunzione di responsabilità su funzioni nuove per l’ azienda e poco praticate.

Per questo è sempre più importante impostare i processi di formazione definendo ex ante obiettivi e risultati desiderati, gestendo le singole attività formative in conformità con i principi del Sistema di Qualità, assicurando adeguati servizi di monitoraggio e di misurazione dell’apprendimento e curando infine la valutazione ex post dei risultati.